Alex Ríos Céspedes/ EDUCACCIÓN

La Ley de Reforma Magisterial (LRM) contempla que existen cuatro tipo de evaluaciones docentes: i) evaluaciones de ingreso cuando el docente se nombra e ingresa a la carrera; ii) evaluaciones de ascenso cuando un docente busca subir de escala; iii) evaluaciones de acceso cuando un docente busca acceder a cargos de director de escuela o UGEL; y iv) evaluaciones de desempeño, cuando se quiere evaluar el rendimiento del docente.

Los docentes tienen experiencia en procesos de evaluación, lo mismo que el Ministerio de Educación implementando evaluaciones. De hecho, desde la aprobación de la LRM en el 2012 se han realizado alrededor de ocho evaluaciones con amplia participación voluntaria de los docentes y sin ningún contratiempo mayor. Sin embargo, hasta el momento sólo se han desarrollado los tres primeros tipos de evaluación que tienen un carácter voluntario y sin ninguna consecuencia negativa por no participar o rendir mal en el mismo.

La evaluación del desempeño cuya principal componente es una observación del docente en aula por parte del director de escuela se ha convertido en la supuesta principal razón para mantener la huelga docente que afecta hoy al país. La evaluación del desempeño no tiene antecedente de implementación, es obligatorio por ley y tiene altas consecuencias sobre el futuro de un docente: si -luego de tres evaluaciones en tres años consecutivos y previas tres capacitaciones- un docente no aprueba, es retirado de la docencia. Tiene, entonces, una fuerte repercusión para el docente y exige una alta responsabilidad del gobierno por el impacto que puede generar en la vida de una persona y la familia que dependen de ella.

Sin embargo, el esquema planteado para la evaluación del desempeño indica que el porcentaje de docentes que no pasaría las tres evaluaciones sería en un porcentaje mínimo. Esto porque:

  • Es una clase planificada. El docente sabe cuándo será la visita y tiene la oportunidad de preparar su mejor clase, organizar sus materiales, ambientar el aula. Es decir, demostrar que sabe hacer algo que hace a diario por mucho tiempo.
  • Es una evaluación de mínimos esperados. La evaluación no busca alcanzar los niveles óptimos del desempeño (nivel 4 en todas las rúbricas) sino busca obtener un puntaje promedio mínimo de 2.6. Es decir, aunque las rúbricas son descripciones que van de los niveles 1 al 4, un docente aprueba, por ejemplo, si de las 6 rúbricas obtiene los siguientes puntajes: 4+3+3+2+2+2, en cualquiera de sus combinaciones.
Rúbrica 1 1 2 3 4
Rúbrica 2 1 2 3 4
Rúbrica 3 1 2 3 4
Rúbrica 4 1 2 3 4
Rúbrica 5 1 2 3 4
Rúbrica 6 1 2 3 4
  • Hay derecho a repetir observación. Si en caso sucede un evento inesperado o a criterio del docente evaluado, el director ha realizado una observación subjetiva, sesgada o mal intencionada, el docente tiene derecho a repetir la observación con participación de dos nuevos observadores de los cuales uno puede ser un especialista del MINEDU.
  • Existen tres evaluaciones en tres años para preparar mejor clase. La evaluación del desempeño se inicia con un grupo de docentes de inicial el 2017. Aquellos docentes de inicial que serán evaluados por primera vez el 2017 y no pasan las tres evaluaciones, recién serían separados el 2020. Son tres años que tienen para preparar su mejor clase, incluyendo familiaridad con el instrumento, los observadores y la metodología. En el caso de los docentes de secundaria, existen siete años para prepararse porque las evaluaciones recién empezarán el 2020.
  • Existen tres capacitaciones en tres años. Los docentes recibirán hasta tres capacitaciones financiadas por el MINEDU previos a cada evaluación.

Los docentes aceptan las evaluaciones. De hecho, han estado participando en las diferentes evaluaciones que el MINEDU ha estado conduciendo desde hace algunos años. El problema de fondo con la evaluación del desempeño es el efecto en la estabilidad laboral. A diferencia de lo sostenido en este artículo, se cree que la evaluación provocará despidos inmediatos y masivos. Lejos de proponer alguna alternativa, la posición de varios dirigentes, políticos y personas de prensa ha sido la de cuestionar el cómo se evaluará el desempeño docente: malos instrumentos, malos observadores, malas capacitaciones.

Sin embargo, discutir la metodología de la evaluación del desempeño exige una cuestión previa: aceptar la evaluación del desempeño con sus consecuencias. Si este principio no se acepta, no tiene sentido pasar a discutir la manera como se realizará la evaluación. Hasta el momento, este principio innegociable no ha sido aceptado por el gremio docente.

Las posibles soluciones no pasan por discutir la forma cómo se evaluará la evaluación del desempeño. Entrar a ver el cómo es entrar a un laberinto sin salida a perpetuidad en el tiempo, donde lo perfecto será enemigo de lo bueno. Discutir cómo mejorar los instrumentos, las capacitaciones o la capacidad de los observadores puede llevar semanas, meses, años sin conseguir algún consenso. Es, por tanto, una estrategia para retrasar la implementación de la evaluación. Y si en el peor escenario, se quiere revisar la forma como se evaluará, no existe la necesidad de postergar la evaluación dado que no existen consecuencias inmediatas sino hasta el 2020. Es decir, se evalúa y recién con los resultados, se decide sobre el cómo.

Lejos de mirar la metodología, existen dos posibilidades que pueden ser discutidos para no perjudicar el derecho laboral de los docentes. Por un lado, discutir posibilidades laborales para los docentes invitados a dejar la docencia. Por otro lado, discutir posibilidades de una “marcha blanca” para la primera evaluación de los docentes de inicial. En ninguna de las dos posibilidades, la evaluación del desempeño debe suspenderse. La evaluación del desempeño es innegociable pero también impostergable.

Y si en el final de los finales, si debo decidir sobre un porcentaje mínimo de docentes que no han podido pasar las tres evaluaciones previas tres capacitaciones; si en la encrucijada final, debo decidir por el derecho laboral de un grupo mínimo de docentes que han demostrado que sus habilidades no son las de enseñar en el aula, lo que debe privilegiar es el derecho de los niños. Una tristeza que dicho derecho, el del niño de tener al mejor docente posible, no consista en el factor clave del análisis.

Lima, 31 de agosto de 2017

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Alex Ríos Céspedes
Licenciado en Psicología Social por la Pontifica Universidad Católica del Perú. Maestría en Gestión y Políticas Públicas en el Institute of Social Studies de La Haya, Holanda. Ex consultor de la cooperación alemana en el Perú, Programa PROEDUCA-GTZ. Ex Director General de la Dirección General de Gestión Descentralizada del Ministerio de Educación.

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